Mentorskap - en reflektion

I början på 90-talet fick vi en förfrågan från ett stort företag om vi hade program för att utbilda mentorer? Vi blev överraskade och frågade ”vad menar ni med mentorer?”
Svaret blev mycket svävande.
För oss var att vara mentor ett hedersuppdrag som man fick för att man hade förvärvat ett förtroende utifrån auktoritet och personlig lämplighet. Nu ville man genomföra en utbildning för att cheferna skulle ta på sig ett organiserat mentorsuppdrag.

Våra värderingar fick dammas av och vi fick tänka till. Det finns ett stort behov, i dagens arbetsliv, av att få utbyta erfarenheter med någon som är beredd att lyssna.
Den ursprungliga berättelsen från den grekiska mytologin har gett namn åt begreppet. Kung Odysseus överlät sin sons uppfostran till en klok man vid namn Mentor, när han själv var ute på sina irrfärder. Det beskriver ju faktiskt ett organiserat mentorskap.

Numera kommer förfrågan om mentorprogram ofta och det tycks finnas ett stort intresse. Fortfarande finns ändå förvirring kring begreppet.Det finns ingen entydig bild utan minst två olika synsätt. Det organiserade mentorskapet och det mer fria valet av en närmare relation till en mer erfaren person.

Ett exempel där det blev tydligt att de två olika synsätten levde sida vid sidavar i början av 2003 när vi hade ett ledarutvecklingsprogram i ett större företag där cheferna, i slutet av programmet, ställde en fråga till sin VD;
” Vad tycker du om att vi skulle kunna få en mentor?” Han förklarade sin syn på mentorskap utifrån ”sin bild”, som innebar att det var något spontant mellan respektive chef och dennes mentor. Det var inte något som han behövde vara med och arrangera.

En viktig distinktion är gränslandet mellan mentor och handledare.
Handledare som vi ser det är ett mer teoretiskt begrepp. Här handlar det om att handledaren delar med sig av kunskap och teorier utan att bjuda på sig själv som person. Rollen är professionell och hjälpen den handledde får bygger på expertkunskap och den handleddes behov av att få utveckla frågor som behöver ett svar.

Mentorprogram har idag blivit en hjälp för nya eller mindre erfarna chefer att få tillgång till erfarenhet från äldre kollegor i mer organiserad form. Det innebär ofta att det finns en mentorbank, där adepten kan söka sig fram till sin mentor genom beskrivna kriterier och erfarenheter på mentorn.
Adept är det mest vedertagna begreppet för den som söker hjälp av en mentor.
I den ”nya” mentorrollen finns många fördelar. Det är fortfarande ett hedersuppdrag. Den som erbjuder sig att ha ett mentorskap blir vald eller inte vald. Formella mentorprogram leder till att flera chefer får möjlighet att utvecklas genom att få dela erfarenheter med någon erfaren person. Det blir en möjlighet att skapa ett forum för att prata om chef- och ledarskapets vardag och tekniker med någon som har praktisk erfarenhet.

De organiserade mentorprogrammen kan utformas på olika sätt.
I större organisationer/företag kan mentor och adept komma från samma organisation men från olika förvaltningar eller avdelningar.
Vanligast är annars att mentorerna och adepterna kommer från olika organisationer och att adepterna får chans att prata om sin ledarroll utan att behöva känna trycket från sin egen linjeorganisation.

Syftet kan vara att göra nya befattningshavare mera rustade för en fortsatt karriär genom att få spegla sina vardagsupplevelser i en mentor.

Målet för ett mentorprogram är att bidra till att företaget/organisationen får bättre ledare och därmed bättre ”vinst” i högre engagemang och mer motiverade medarbetare.

Om mentorskap mellan två personer ska fungera, måste båda parter vara klara över målet. Vad ska kontakterna syfta till? Vad vill adepten uppnå?
Vill han eller hon utvecklas i sin chefsroll, bli högre chef, samla på sig erfarenheter för att bredda sig?

Relationen mellan mentor och adept måste präglas av uppriktighet och förtroende.
De frågor som är aktuella för adepterna i dennes aktuella livs - och arbetssituation utgör basen för kontakterna.
Mentorn kan kommentera de olika frågorna adepten möter mot bakgrund av sin egen erfarenhet. Det är adepten som väljer de frågor han eller hon vill diskutera sedan får de gemensamt hitta rätt nivå.

Avstämning av läget bör göras regelbundet för att se om deras kontakter bidrar till att uppnå adeptens vidare mognad.

a